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Les pôles de compétitivité : un point de rupture pour la GRH traditionnelle ? Une analyse des dispositifs RH au sein des 12 pôl (Management & avenir - N°41)

19 pages

Auteurs : Ludivine CALAMEL, Christian DEFELIX, Ingrid MAZZILLI, Didier RETOUR


Les pôles de compétitivité français existent depuis 5 ans et font travailler ensemble des salariés d’organismes différents. Ont-ils créé pour cela des dispositifs de GRH en rupture avec les outils traditionnels de la fonction ? Cette recherche se donne pour objectif de répondre à cette question en s’appuyant sur un contrat de recherche, financé par la région Rhône-Alpes, dont l’objectif est de recenser et de soutenir le développement des actions RH au sein des pôles du territoire rhônalpin sur la période 2009-2010. Après un bref appel des apports des précédentes recherches dédiées aux pôles et la présentation de notre problématique (1), nous exposerons quelles ont été les observations réalisées, en caractérisant les dispositifs RH selon l’horizon temporel de l’impact majeur attendu et selon le niveau d’intervention privilégié, ainsi qu’en proposant un schéma de synthèse (2). La diversité des dispositifs recensés, tant entre les pôles qu’en leur sein, sera ensuite soulignée, avant de discuter enfin de la réalité de cette « rupture » par rapport à la GRH traditionnelle (3). 


 

French competitiveness clusters were created five years ago and have developed collaborative work between different organizations. Did they create inter-organizational HRM, thus marking a break with this functions’ traditional practice? This paper tries to answer this question via a Rhone-Alps Region research program established to identify and support development of HRM activities within Rhône-Alpine clusters over the period 2009-2010. First, we propose a literature review of previous research dedicated to french competitiveness clusters and we present our research question (1). Then, we characterize HRM practices, based on their effectiveness over time and the scope of their targeted action, to propose a synthesized schema (2). The diversity of practices observed both between clusters, as well as within them, will then be highlighted, before finally discussing the reality of this “break” from traditional HRM (3). 

15,00 €
Revue Management & avenir
Numéro Management & avenir - N°41
Date de parution Janv-Fev 2011
ISSN 1768-5958

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Auteur(s) : Alain GINTRAC

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